Профессиональное тестирование
Наша памятка поможет в проведении тестирования сотрудников, даже если вы не являетесь профессиональным психологом (хотя для некоторых методов участие специалиста рекомендуется). Это очень важно как для плодотворной работы, так и для здорового эмоционального климата в коллективе. Ведь вполне реально, что добившийся успеха менеджер чувствует несоответствие своего призвания сил и возможностей занимаемой должности, а только что принятый на работу новичок обладает недюжинным потенциалом.
Тестирование сотрудников – 4 причины для его проведения
А ведь действительно, для чего нужно проводить тестирование сотрудников? Является ли эта процедура пустой тратой времени, или обещает позитивные сдвиги в производительности и психологическом фоне, царящем в коллективе? Судите сами, ведь тестирование помогает:
- Отыскать из множества претендентов подходящего кандидата на вакантную должность. Тестирование могут проводить как сотрудники отдела кадров, так и менеджеры, имеющие для этого соответствующие компетенции (и даже само руководство). Единственный совет: подбирайте материалы для тестирования в надежных источниках.
- Оценить знания и умения уже работающего сотрудника, сделать объективный вывод о соответствии им занимаемой должности и выполняемым обязанностям.
- Получить представление об эмоциональном состоянии тестируемого, разобраться в нем как в личности.
- Разобраться в уровне креативности, определить границы творческих возможностей.
Когда проводится тестирование сотрудников?
Диагностика персонала может проводиться на любом этапе работы с сотрудниками, но чаще всего это происходит в следующих ситуациях:
- при приеме на работу,
- при повышении должности,
- реализации обучающих и развивающих программ,
- при наборе в кадровый резерв,
- при проверке соответствия работника занимаемой должности.
Объективная и адекватная оценка результатов тестирования помогает руководству получить представление о профессиональных знаниях и навыках испытуемого, позволяет познакомиться с его личностными качествами, а также понять, сможет ли кандидат органично существовать в корпоративной культуре компании. В некоторых случаях упор делается именно на особенности характера, способность к коммуникации, социальные умения. Это касается сотрудников, непосредственно контактирующих с людьми (продавцы, консультанты и пр.).
Эффективные методики оценки персонала
Итак, вы твердо решили, что хотите провести в своей компании диагностику сотрудников. Какой же способ выбрать? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно ознакомиться с перечнем инструментов оценки персонала. Он представлен следующими методами.
С помощью первых оценивается профессиональный уровень сотрудников, вторые рассказывают об индивидуальных чертах личности каждого специалиста. Преимущества подобного тестирования – оперативность проведения и широкий охват как можно большего числа людей.
Здесь многое зависит в первую очередь от личностных особенностей самого наблюдателя, который со стороны наблюдает за искусственно смоделированной ситуацией или процессом, протекающим в реальной обстановке. Такой способ раскрывает личность сотрудника, его способности достаточно глубоко, позволяя ответить на интересующие руководство вопросы.
Метод, вопреки устоявшемуся мнению, может применяться не только при приеме новых сотрудников, но и для диагностики уже занятого персонала для выяснения мотивации, степени энтузиазма и желания приносить пользу. Способ является трудозатратным и часто проводится только для ключевых сотрудников.
Нескучный метод оценки сотрудников, позволяющий взглянуть на работников в нетипичной для них ситуации. Поставленные перед необходимостью выполнять те или иные условия, участники игры демонстрируют свои способности, личностные качества, на основании чего можно судить об их креативности, навыках мыслить нестандартно, умении приходить на помощь, работать в команде или принимать важные решения.
Краткий гид по методикам тестирования
Тесты на профпригодность
К ним относятся методики, которые уже давно применяются кадровиками. Это одно из обязательных испытаний, через которое проходят кандидаты на должность, но его можно предложить и уже работающему сотруднику. Такое тестирование направлено на раскрытие потенциала, выявление признаков профессионального выгорания, а также понимания того, насколько человек находится на своем месте. К таким методикам относятся следующие.
Аттестация – способ применяется повсеместно от крупных производственных предприятий, компаний малого, среднего, крупного бизнеса, до сферы розничных и оптовых продаж, услуг и пр. Этот метод обязателен для работников государственных и муниципальных учреждений, людей, занятых на опасных производствах, в областях, связанных с ответственностью за жизнь и благополучие людей (транспорт, медицина, педагогика и пр.). Аттестация не проводится для следующих сотрудников:
- работающих в компании менее 1 года,
- беременных женщин и матерей с детьми возрастом до 3 лет,
- сотрудников, работающих по срочному трудовому договору,
- персонала, прошедшего курсы повышения квалификации в течение года,
- молодых сотрудников.
Допущенный до тестирования персонал отвечает на ряд вопросов, относящихся к его профессиональной деятельности. Так, например, менеджер по продажам показывает знания, касающиеся:
- основных скриптов продаж,
- работы с возражениями,
- техники работы с холодными клиентами,
- разъяснения разницы «ты»-высказываний от «мы»-высказываний,
- навыков ведения деловых переговоров,
- возвращения клиента, долгое время бывшего неактивным и пр.
Испытания Проще говоря, это проверка того, как сотрудник на практике может применить свои теоретические знания. Например, менеджер по продажам по запросу проверяющего моделирует ситуацию общения с «холодным» клиентом, подводит его к решению об оформлении заказа, осуществления продажи дополнительных позиций, отработки возражений.
Тесты на повышение квалификации применяются в случае, когда сотрудник планирует карьерное повышение. Вопросы, относящиеся к данной методике, отличаются повышенной сложностью. Руководитель, ознакомившись с результатами, решает, достоин ли сотрудник повышения или нет.
Тесты-опросники, направленные на понимание целей сотрудников, особенности их личностных качеств, определение уровня профессионального выгорания. Здесь широко применяются следующие две методики:
- тест по модели Голланда на определение профессионального личностного типа. Тестируемому предлагается 42 пары карт с профессиями, из которых он должен выбрать наиболее подходящую для себя. Профессии нужно выбирать не по престижности, а по интересу лично для конкретного человека. В результате становится возможным определить, занимает ли человек место, на котором ему комфортно, а значит интересно работать. Ведь тот, кому претит общение, не сможет проявить в полной мере себя во взаимодействии с множеством людей и наоборот;
- диагностика профессионального выгорания. Данная методика включает в себя несколько десятков вопросов, требующих односложных ответов («нет» или «да»). На основе полученной информации можно установить, доволен ли работник выполняемыми обязанностями, на каком уровне находится его рабочий энтузиазм, есть ли у него тревога или напряженность, касающаяся выполнения им его профессиональных обязанностей. При помощи теста определяется наличие или отсутствие профессионального выгорания, его степень, что помогает в скором времени приступить к решению этой проблемы.
Преимущества тестирования на профпригодность:
- наглядная демонстрация того, соответствует ли человек занимаемому месту. В зависимости от этого сотрудник может быть повышен или, наоборот, уволен.
- проведение теста может быть осуществлено самим руководителем.
Недостатки тестов на профпригодность:
- возникают трудности в проведении этого теста, если сотрудник работает дистанционно,
- не всегда есть возможность действовать сообразно с результатами тестирования. Дефицит кадров диктует свои правила. Но в этом случае можно хотя бы быть осведомленным об актуальном положении дел и при удобном моменте использовать полученную информацию.
Психологические тесты-опросники
В перечень этих методик входит огромное число тестов, позволяющих разобраться в особенностях психоэмоционального фона сотрудников. Опросники очень различаются по своей направленности. Приведем пример самых распространенных из них.
- Тест самоэффективности по методу Маддукса и Шеера. По сути, это определение своих возможностей и того, насколько адекватно человек оценивает свои силы, а также того, как правильно они реализуются. Такая диагностика важна, когда руководитель заинтересован в том, чтобы способности каждого сотрудника использовались в полной мере. Персоналу предлагаются 23 утверждения, каждое из которых должно быть оценено по 11-балльной шкале. Примеры подобных высказываний: «Я редко довожу дело до конца», «Всегда откладываю решение проблем до последнего», «Я никогда не отступаю от поставленной цели» и пр. Если человек согласен с утверждением то ставит 5+, если мысль ему абсолютно чужда – 5-.
- Опросник состояния агрессии Басса-Дарки. Эти тесты позволяют определить уровень озлобленности сотрудников и выявить потенциально опасных работников, находящихся на грани эмоционального срыва. Диагностика при умелом использовании поможет предотвратить опасные ситуации, при которых неожиданный взрыв агрессии может навредить другим сотрудникам, руководству или даже клиентам. Тестирование позволяет обнаружить различные виды агрессии, от физической до вербальной, от прямой и активной до непрямой и пассивной. Представьте, что один из сотрудников оскорбляет коллег (вербальная агрессия) или сидит на своем рабочем месте угрюмый и обиженный (непрямая агрессия), применяет действия физического характера (лезет в драку, создает потенциально опасные ситуации) – все это разные стороны одного явления, которые являются серьезным поводом для беспокойства. Вовремя выявить таких токсичных сотрудников, помочь им справиться с навалившимися проблемами, и призвана эта диагностика.
- Оценка социального интеллекта по методу Гилфорда. Данная диагностика направлена на выявление того, как сильно у сотрудника развито чувство локтя, умеет ли он работать в команде, видит ли себя частью коллектива, готов ли к взаимопомощи. Также опросник оценивает его способности к коммуникации. Тестирование дает прекрасную картину при одновременном проведении с каждым сотрудником, а затем сравнении результатов. Наиболее рекомендована такая диагностика для специалистов, работающих в непосредственном контакте с людьми: продавцы, менеджеры, консультанты, курьеры и пр. Да и самому руководителю оценить свои силы в этом плане будет не лишним.Тест на мотивацию к успеху Т. Элерса позволяет определить степень нацеленности сотрудника на пути к достижению результата. Попутно выясняется, насколько он креативен и активен, и какой путь предпочитает для решения тех или иных задач. Проведение этой диагностики подскажет, в чем нуждается каждый конкретный сотрудник, и как можно его стимулировать к движению вперед.
Преимущества психологических тестов:
- помогают разобраться в личностных качествах каждого из сотрудников, получить целостный психологический портрет коллектива,
- владение сведениями о характерах, стремлениях, степени мотивированности сотрудников открывает множество возможностей для грамотной корректировки той или иной ситуации, построения здоровой психологической обстановки в коллективе.
Недостатки психологических тестов:
- большинство тестов в той или иной степени копируют друг друга. Поэтому вполне возможно, что сотрудники уже проходили нечто похожее, например, на предыдущем месте работы;
- ответы можно «подтянуть» до желаемых, тех, которые хочет видеть начальство. Не все сотрудники бывают искренними, проходя подобную диагностику.
Проективные тесты
Особенность нижеперечисленных методик состоит в том, что результат здесь подделать нельзя, так как правильного ответа попросту нет. Испытуемому предлагают нарисовать рисунок, выбрать предпочтительный цвет, взглянуть на силуэт и интерпретировать его значение. Тут в свои права вступает психология, и объяснить результат иногда по силам только профессиональному специалисту. Но даже не обладая особыми знаниями по предмету, иногда довольно легко догадаться, что скрывает за собой смысл того или иного ответа. Рассмотрим самые популярные из подобных тестов.
- «Дом, дерево, человек». Одна из наиболее простых и интересных методик, знакомая многим младшим школьникам. Смысл тестирования – определение места человека в жизни по отношению к базовым ценностям, его ощущение себя в мире. Сотрудник на белом листе бумаги рисует предложенные объекты. В зависимости от их позиции на листе, размера, наличия или отсутствия деталей и дается интерпретация той или иной личности.Объяснений может быть много. Но есть принятые нормы, на которые можно ориентироваться. Например, слишком большой дом и дерево и маленький по отношению к ним человек – сотрудник страдает пониженной самооценкой. Если рисунок смещен к верху листа – испытуемый витает в собственных фантазиях, некрепко стоя на земле. Схематичная картинка без прорисовки нюансов – сотрудник не обладает креативным образом мышления, довольствуясь общепринятыми шаблонами. От такого не следует ждать творческих порывов и энтузиазма и пр.
- Сотрудникам предлагается нарисовать свою работу. Тут также важна наблюдательность и внимание к деталям. Как изобразит себя человек в рабочих условиях – сидящим за отдельным столом, погруженным в компьютерные расчеты, или стоящим в кругу коллег? Каждый отдельный сотрудник предложит нечто свое, и, исходя из этого, и стоит разобраться – что к чему. Например, если на рисунке все фигуры будут цветными, а сам человек изобразит себя черным, то это говорит о том, что он чувствует себя чужим в коллективе. Если все фигуры большие, а он – маленький, то это также сигнализирует о том, что сотрудник ощущает себя подавленным и пр.
- Тест Роршаха. Это тот самый тест со знаменитыми чернильными пятнами, в которых каждый видит что-то особенное. При объяснении этих интерпретаций не обойтись без психолога. Такая диагностика дает ответы на многие вопросы, помогая обнаружить отклонения в психическом состоянии, выявить творческие способности или вскрыть давнишние проблемы, страхи и пр.
- Тест на восприятие цветов Люшера. Интересная методика, предполагающая выбор из карточек определенного цвета наиболее и наименее привлекательные. Эта диагностика описывает текущее эмоциональное состояние человека. Результаты тестирования меняются в зависимости от настроения и проведенные в разные дни, могут разительно отличаться даже у одного человека. В этом и состоит яркая особенность проективных тестов, которые позволяют заглядывать в подсознание, показывая внутренние желания человека.
Преимущества проективных тестов:
- оригинальная подача заинтересовывает и приковывает внимание,
- расшифровка результатов удивляет,
- результаты тестирования нельзя подделать, так как каждый ответ – уникален.
Недостатки проективных тестов:
- расшифровка результатов требует участия специалиста.
Деловые игры
Этот вид тестирования считается относительно новым, но демонстрирующим хорошие результаты. Он нашел свое применение в тимбилдинге, на различных мероприятиях, посвященных командному обучению, тренингам и мастер-классам, направленным на сплочение коллектива. Сотрудники, разделенные на команды, оказываются внутри искусственно смоделированной ситуации, из которой им нужно найти выход. Такая игра может напоминать по своему сценарию знаменитое шоу «Последний герой», где участники, используя свои способности, стараются выполнить ту или иную задачу.
Интересным вариантом может стать игра «Необитаемый остров». В ней участвуют 2 команды – одни изображают потерпевших кораблекрушение и попавших на остров, другие – владельцы проплывающего мимо них лайнера. Первая команда обладают кое-какими ресурсами, и, используя те или иные аргументы, стремится попасть на лайнер и быть спасенными. Анализируя, какие доводы будут приводиться, и какие шаги будут предприниматься, можно предположить о реальном развитии событий. Сотрудник, применивший недюжинную смекалку, хитрость и изобретательность, или предложивший себя как нужного человека, или нашедший оригинальный способ спасения, обязательно и в настоящей ситуации сможет сделать что-то подобное. В ходе игры можно понаблюдать за раскрытием характеров и сделать выводы о том, какие деловые качества присущи тому или иному игроку.
Преимущества деловых игр:
- помогают сплотить коллектив и создать командный дух,
- дают возможность понаблюдать за вкладом каждого из участников,
- проводятся самостоятельно без помощи специально приглашенного тренера или коуча.
Недостатки деловых игр:
- не все сотрудники готовы участвовать, без уговоров в большинстве случаев не обойтись.
Типичные ошибки при тестировании сотрудников, которых следует избегать
Профессиональное тестирование при неправильной мотивации может приносить результат, обратный ожидаемому. С этим инструментом нужно обращаться умело, деликатно, ведь здесь приходится контактировать с сотрудниками, подчас затрагивая глубокие личные вопросы. Итак, чего делать при тестировании никак нельзя:
- Проводить профессиональные опросы ради получения оценки, результаты которой никак не будут использованы в дальнейшем и ни на что не повлияют. Сам факт того, что сотрудники будут подвергаться тестированию со стороны незнакомых, приглашенных со стороны людей, вызовет у персонала психологический дискомфорт. А уж если итоги опроса ни на что не влияют, так это вообще превращается в пустую трату времени. Так что правильно будет ставить осязаемые цели тестирования: выявление командных лидеров, набор кадрового резерва, проверка соответствия занимаемому месту.
- Тестирование ради тотального контроля и манипуляций. Часто руководство в своем стремлении знать о своих сотрудниках все и даже немного больше, заходит слишком далеко. Люди чувствуют, что их дотошно изучают, пытаясь выведать всю подноготную. Это демотивирует и даже может вызвать агрессию.
- Опрос для оправдания причины отказа. То есть работник проходит тест, после чего ему сообщают, что его результаты были неудовлетворительны и его увольняют. В такой ситуации велика вероятность не только нанести психологическую травму человеку, но и вызвать чувство страха перед подобным тестированием у оставшейся части коллектива.
- Тестирование по запросу: «Желаем узнать, кого оставить, а кого уволить». Такой метод просто недопустим в компании, в которой заботятся о корпоративной культуре, мотивации сотрудников, сохранении здоровой психологической атмосферы. Опрос, после которого проводятся массовые увольнения, дезориентирует сотрудников, подрывает веру в ценности компании и честность руководства. Надо сделать так, чтобы под тестированием персонал понимал лишь позитивные перемены, тогда аудит не будет вызывать страх и прочий негатив.
- Несоблюдение конфиденциальности. Нарушение этого принципа ведет к плачевным последствиям. Сотрудник, чьи данные были разглашены, будет чувствовать себя подавленно. Это недопустимо. Результаты профессионального тестирования должны быть известны лишь руководству, сотруднику и тому лицу, кто проводил опрос. И хотя эти сведения, являясь идентичными во всех трех случаях, отличаются объемом и структурой для каждого из участников процесса.
Подводя итог, еще раз отметим, что проведение профессионального тестирования – это мощный инструмент в умелых руках, помогающий наладить работу коллектива, сплотить сотрудников во имя достижения единой цели, создать комфортные условия для плодотворной работы и позитивного микроклимата для каждого отдельного работника.
Возможно, Вас также заинтересует:
Смотрите также другие статьи:
